Мотивація до продуктивної праці…

Задовольнити свої

Мотивація до продуктивної праці співробітників — це, перш за все, зовнішній вплив на поведінку фахівців, яке спонукає в людях інтерес до своєї професійної діяльності, бажання працювати не тільки на розвиток організації в цілому, але і на розвиток своїх професійних навичок.

Як правило, в більшості випадків хорошим стимулом до праці є фінансова складова. І це не дивно. Велика частина фахівців, які влаштовуються на нове робоче місце, бажає, насамперед, заробити кошти, що дозволяють задовольнити свої потреби і потреби своєї сім'ї.

Однак і моральна функція в даному випадку відіграє важливу роль. Часом, хороший стимул до роботи дає можливість бути поміченим, продемонструвати свої професійні якості не тільки у власному колективі, а й за його межами. Таку можливість дає участь в різних з'їздах, семінарах, нарадах, презентація компанії на тематичних форумах і т.д. Також до моральної функції стимулювання до праці можна віднести і шанобливе ставлення керівників організації до підлеглих, визнання заслуг людей, які віддають максимум сил та енергії на благо розвитку підприємства.

Соціальна функція передбачає статус, який людина одержує при влаштуванні на те чи інше місце роботи. Статус фахівця залежить від двох складових. У першу чергу, — це його безпосередня посаду. Чим вище по кар'єрних сходах піднявся той чи інший співробітник, тим більш комфортно і впевнено він буде почувати себе в соціальному середовищі. Друга складова — це статус тієї організації, в якій працює фахівець. Співробітник може займати далеко не керівну посаду, але прагнути потрапити у вашу організацію, лише тому, що вона є однією з лідируючих на загальноукраїнському або міжнародному ринку. Відповідно, всі співробітники, що працюють у вас, стають одними з кращих у своїй справі. Однак для того щоб підтримувати цей статус, необхідно постійно вдосконалювати професійний рівень своїх фахівців, проводити тренінги, оплачувати курси за фахом, стажування за кордоном і т.д. Ваші фахівці повинні бути дійсно найкращими у своїй справі, тому їм мало просто переймати досвід інших організацій, вивчати теорію по своїй темі, їм необхідно самостійно мислити, аналізувати, діяти, приймати нестандартні креативні рішення і т.д.

Стимулювання праці співробітників — це досить складна і копітка робота, яка при правильному підході дає свої позитивні результати. Існують деякі вимоги до організації стимулювання праці співробітників. До них відноситься: гнучкість, оперативність і диференційованість.

Диференційованість — це різний підхід до стимулювання праці різних працівників. Так, наприклад, фахівців і керівний склад необхідно мотивувати по-різному. Якщо людям, які отримують низький оклад за свою діяльність, буде приємна додаткова грошова надбавка, премія, відсоток від угоди, вдячність керівного складу, то керівникам дає стимул до праці інші способи мотивації. Саме тому до стимулювання необхідно підходити індивідуально, при цьому вам необхідно враховувати і статус сімей фахівців. Так, наприклад, співробітник може мати хороший сімейний дохід, але в той же час отримувати невеликий оклад у вас в організації. Для такого співробітника підвищена премія не буде давати такий стимул до праці, як, скажімо, участь у міжнародному форумі. В деяких організаціях керівники на початку року проводять небагато анкетування серед співробітників. В анкеті вказуються всі способи мотивації, які могли б дати стимул фахівцям до ефективної праці. Кожен співробітник відзначає ті способи мотивації, які йому найбільш цікаві. Після апробації результатів анкетування, керівник одержує повну картину того, що цікаво його фахівцям, яким чином можна дати стимул до праці кожному працівникові. Подібне анкетування проводиться систематично, так як з плином часу потреби людей змінюються і те, що раніше було актуально для людини, перестає мати подібну цінність надалі.

Оперативність — це своєчасна нагорода за вдало виконану роботу. Припустимо, за те, що команда успішно завершила складний проект, їй було обіцяно деякий відсоток, отриманий від прибутку. Однак у момент завершення і здачі робіт, кошти виплачені не були. Чим більше часу пройде з моменту закінчення контракту до моменту виплати обіцяних грошей, тим більший авторитет ви втратите в очах співробітників. У підсумку, фінанси не будуть давати стимул до подальшої продуктивної роботи, вони будуть сприйматися як належне, давно очікувана винагорода. Тільки своєчасне, оперативне реагування на успішно завершену роботу, дає стимул людям до подальшої, продуктивної діяльності.

Гнучкість необхідна для перегляду форм стимулювання до праці. З плином часу змінюється колектив, з'являються молоді фахівці, літні люди йдуть на пенсію. Гнучкість в управлінні і мотивуванні людьми є однією з головних складових успішної діяльності організації.

Свежие записи

Комментирование закрыто.

Страница 1 из 11